Positiv til Kompetanseportalen

Bildediagnostisk avdeling i Namsos har kommet godt i gang med å bruke Kompetanseportalen som verktøy for dokumentasjon og oppfølging for sine medarbeidere, og dette var den første avdelingen i Helse Midt Norge som benyttet Kompetanseportalen i møte med tilsynsmyndighetene ved Teknologisk institutt (TI). Bildediagnostisk avdeling i Namsos fikk svært gode tilbakemeldinger fra TI. 

-Vi fikk tilgang til Kompetanseportalen i mai i år, og brukte de første ukene på å tilpasse selve mekanismen til vår bruk. Det er omtrent 35 ansatte i avdelingen vår, og her har vi alt vi trenger for oppfølging på et sted. Her er alt fra den enkeltes CV og medarbeidersamtaler, til oppdateringer i de ulike fagsystemene.
Alle steder hvor det finnes prosedyrer i kvalitetssystemet (EQS), lenkes det til de relevante dokumentene. Et intuitivt trafikklyssystem forteller meg som leder hvor den ansatte er i rute i henhold til målsetningene, og hvor jeg trenger å rette litt ekstra oppmerksomhet. Tidligere brukte vi blant annet officedokumenter i mappestrukturer for å holde oversikt. Med mange ansatte og mange systemer å holde seg oppdatert i, sier det seg selv at det ikke var mulig å ha tilsvarende oversikt. Hos oss er vi svært fornøyde med Kompetanseportalen, sier avdelingsleder Bo Frederiksen ved avdeling for bildediagnostikk.

Opplæring har blitt tatt med hver enkelt etter behov i avdelingen. Kompetanseportalen har vært tatt opp som tema i plenum, men gjennomgang og opplæring har blitt gjort i møter mellom ansatt og leder.

 
Innføringen av Kompetanseportalen er et av styringskravene fra Helse Midt-Norge, for «Bedre kvalitet og pasientsikkerhet». Kompetanse er også et sentralt begrep i ISO-sertifiseringen, hvor riktig kompetanse er en forutsetning for å levere riktig kvalitet.

-Tilsynet var opptatt av alle elementene i verktøyet; CV, funksjonsbeskrivelse, medarbeidersamtale, kompetanse- og utviklingsplanene. De var opptatt av totaloppfølgingen av medarbeiderne, og at ansatte gis mulighet til å tilkjennegi sine opplæringsbehov. Medarbeiderne gis med dette verktøyet lett tilgang til sin funksjonsbeskrivelse, og hva som forventes av deres kompetanse. Gjennom utviklingsplanen er det muligheter for å tydeliggjøre karriereløp der en er blitt enige om det, for eksempel i medarbeidersamtalen. Ansatte skal føle seg sett og verdsatt, og vi kan gjennom verktøyet tydeliggjøre at vi satser på å videreutvikle den kompetansen vi allerede har i organisasjonen.

-Målet er at ansattes totalkompetanse skal gjøres mer synlig, bli brukt og videreutviklet til beste for pasientene, sier prosjektleder i Helse Nord-Trøndelag, Oddbjørg Havik.